해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 장래에 행하여 소멸시키는 법률행위를 말하는데
정당한 이유가 있어야 한다(제30조). 해고의 유형을 근로기준법에서는 특별하게 구분하고 있지 않지만 통상적으로 해고의
이유가 근로자측에 있는가 또는 사용자측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의한 해고로 구분한다. 일반적인
해고는 다시 근로자측의 일신상의 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자측의 행태상의 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분한다.
통상해고의 사유
"통상해고"에서의 "일신상의 사유"는 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적
또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여
정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다.
해고사유의 사례
①
직무능력의 결여
② 성격상의 부적격성, 중한 질병
③ 경쟁기업과의 친밀한 관계 (근로자가 경쟁기업주와 인척관계)
④ 경향사업체에서 경향에 적합하지 않는 급부를 한 경우 (예컨대 기독교 사립학교 교사가 개인적으로
불교로 개종)
⑤ 노무제공 불이행
징계해고의 사유
징계해고의 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한
경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우에 징계로서 행하여지는 해고를 말한다. 행정해석은 근로자측의 귀책사유로 근무태도불량,
사업장내 범법행위, 경력위조 등 세가지를 들고 있다(1984.12.10, 근기1451-24180)
징계해고의 정당성
징계해고는 사유의 정당성, 절차의 정당성, 징계권 남용이 아닐 것이라고 하는 요건이 충족되는 경우에만, 징계해고의 정당성이
인정될 수 있다.
징계해고의 절차
징계해고의
절차를 취업규칙이나 단체협약에 규정하고 있다면 이를 지키지 않은 해고는 무효이다(대판 1994.10.25 선고 94다25889).
다만, 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될 수 있다.
해고의 의의와 유형
