참고자료

	【노사관계 선진화 입법】
근로기준법 개정안 설명자료

2007. 6.

노    동    부

근로기준팀

목   차

Ⅰ. 추진개요	1

1. 추진배경	1

2. 추진경과	1

Ⅱ. 주요 개정내용	3

1. 기본적인 근로조건 서면 명시 및 교부	3

2. 경영상 해고제도 개선	6

2-1. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축	6

2-2. 재고용 의무	13

3. 부당해고 구제제도 개선	16

3-1. 해고의 서면 통지	16

3-2. 금전보상제 도입	19

3-3. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제	24

3-4. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과	28

4. 기타 운영상 미비사항 보완	45

5. 부칙	54

Ⅰ. 추진개요

1. 추진배경

○ 부당해고 등에 대한 벌칙조항의 삭제, 경영상의 이유에 의한 해고시 사전통보기간의 차등설정 등을 통하여 해고제도를 유연화하고,

- 부당해고에 대한 구제명령 불이행시 이행강제제도를 도입하여 부당해고 구제제도의 실효성을 제고하며

○ 기본적인 근로조건의 서면명시 및 근로자 해고시 서면통보의 의무화를 통하여 근로조건 보호를 강화하는 한편,

- 현행 제도의 운영과정에서 나타난 일부 미비점을 개선․보완하려는 것임.

2. 추진경과

○ ’03.9월 참여정부 노사개혁 프로그램인 ｢노사관계법․제도 선진화 방안(4개법 34개 과제)｣을 마련

- 노사정위원회에서 논의를 추진하였으나 진전 없이 논의시한이 종료되어 선진화 방안을 정부에 이송(‘05.9월)

※ 선진화 입법 논의를 위해 ’04.6월 노사정대표자회의를 구성․운영하였으나, 노사관계 상황 등에 따라 중단

- ‘05.11월 당정청은 선진화 방안중 24개 과제를 입법 추진키로 하였으나, 이후 비정규직법안 처리 후로 추진연기 결정(’06.1월 고위당정간담회)

○ ’06.3.15 노사정대표자회의를 재개하여 노사정위원회 개편방안과 함께 선진화 34개 과제에 대해 논의키로 결정

- 4.27 노사정위원회와 선진화 방안중 노동위원회 개편에 합의한 후 집중논의를 거쳐 복수노조․전임자 문제 등 핵심 9개 과제를 제외하고 25개 과제에 대해 의견일치(8.26)

○ 9.2 대표자회의에서 한국노총과 경총․상의는 복수노조․전임자 규정의 5년 유예에 합의하고, 정부는 검토키로 함

※ 미합의 과제중 근기법(부당해고 등) 및 노조법(직권중재 등) 과제에 대하여도 상당부분 의견 접근

○ 9.11 노사정 대표자는 노사정 대타협, 3개법(노조법․근기법․근참법) 17개 과제에 대해 입법추진에 합의

○ 9.14～10.4 입법예고, 자체규제심사(‘06.10.9) 및 규제개혁위원회 규제심사(10.10), 법제처 심사(10.25)를 거쳐 국회 제출(11.7)

○ 국회 본회의를 통과(’06.12.12)한 후 공포(’07.1.26)

○ 하위법령은 ’07.4.12~5.1 입법예고, 규제개혁위원회 규제심사(5.31), 법제처 심사(6.19), 차관회의(6.21), 국무회의 의결(6.26)을 거쳐 6.29 공포

○ 7.1 시행

Ⅱ. 주요 개정내용

1. 기본적인 근로조건 서면 명시 및 교부 (법 제17조)

□ 개정방향

현 행	개정법
․임금사항만 서면명시(위반시 500만원 벌금형)	․소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가를 서면명시 사항에 추가하고 근로자 요구시 교부 (위반시 500만원 벌금형)

□ 개정배경

○ 현행법은 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 하고 있으나 임금에 대해서만 서면명시를 규정

- 임금 외의 근로조건을 서면으로 명시하지 않는 경우 분쟁 소지

※ 근기법 제24조 : 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법에 대해서 서면명시

□ 개정내용

○ 근로조건 중 서면명시 사항으로 임금(현행)외에 ‘근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가’를 추가하고 근로자의 요구가 있을 경우 교부 의무 부과

- 임금, 근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가를 서면으로 명시하도록 법률에 규정

※ 예전에는 대통령령으로 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 서면 명시

【서면명시 대상 근로시간, 휴일, 휴가】

- 근로시간 : 근기법 제20조에 규정된 일반 근로자, 연소자, 유해위험작업 근로자의 소정근로시간

- 휴    일 : 근기법 제54조의 유급 주휴일

- 휴    가 : 근기법 제59조의 연차휴가(월차휴가는 폐지되므로 제외)

- 다만, 근로시간, 휴가에 관하여는 상시근로자 5인 이상인 사업(장)에만 명시의무가 적용되어 영세업체의 부담이 적음

※ 근로시간, 휴가 5인 이상 사업장 적용 개정(시행령 별표1)

신․구조문대비표

현 행	개 정 법
第24條(勤勞條件의 명시) 使用者는 勤勞契約 체결시에 勤勞者에 대하여 賃金, 勤勞時間 기타의 勤勞條件을 명시하여야 한다. 이 경우 賃金의 構成項目, 計算方法 및 支拂方法에 관한 사항에 대하여는 大統領令으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.	제17조(근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

□ 기대효과

○ 임금 외에 근로시간과 휴일, 휴가를 서면으로 명시하고 근로자가 원할 경우 교부토록 하여 근로자 권익보호와 노사간의 분쟁 예방 효과

□ Q&A

근로조건 서면명시 대상 확대, 해고사유 등 서면통지 의무 신설은 사용자에게 과도한 부담 아닌가?

○ 근로조건의 내용이 불명확하면 노사간에 분쟁이 발생하였을 때 근로조건 준수여부를 판단하기가 어려움

- 따라서, 서면명시 및 통지를 의무화함으로써 근로관계를 명확히 하고, 분쟁을 쉽게 해결토록 하였음

○ 서면명시 및 통지의무 신설은 절차상 일부 번거로운 점이 있을 수 있으나 경제적으로 큰 부담이 되는 사항은 아님

- 오히려 기업에게 합리적인 노무관리 관행을 정착토록 하고, 분쟁으로 인한 비용을 줄이는 긍정적 효과가 있음

○ 다만, 소정근로시간, 휴가에 관하여는 상시근로자 5인 이상인 사업(장)에만 명시의무가 적용되어 영세업체의 부담이 적음

근로조건의 서면명시 대상을 확대하였는데, 근로계약 체결시 이를 서면으로 하지 않을 경우는 어떻게 되나?

○ 이는 기본적 근로조건을 명확히 함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하고자 하는 것으로 동 조항을 위반한 경우에는 벌칙(500만원 이하 벌금)을 부과하게 됨

2. 경영상 해고제도 개선

2-1. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축(법 제24조제3항)

□ 개정방향

현 행	개정법
․경영상 해고시 사전통보․협의기간 60일	․경영상 해고시 사전통보․협의기간을 50일로 단축함

□ 개정배경

○ 현재 정리해고의 요건은 근로기준법상 ① 긴박한 경영상의 필요 ② 해고회피 노력 ③ 합리적이고 공정한 해고기준 설정 ④ 근로자대표에게 60일전 통보 및 성실협의 등 필요

- 현행법상 정리해고 요건은 종전 판례를 법제화(’98년)한 것으로 국제기준이나 다른 나라에 비해 엄격하지 않음

【외국사례】

․ 독일․스웨덴 : 명시된 기간 없음

․ 그리스 : 20일

․ 유럽연합 '75년 지침․스페인․아일랜드 : 30일

․ 영국 : 해고규모가 20～99인이면 30일, 100인 이상이면 90일

- 다만, 사전통보 및 협의기간(60일전)이 획일적이고 길어 환경변화에 대처하는 데에 어려움(OECD 등에서 문제점으로 지적)

※ 판례도 사전협의기간 미준수를 정리해고의 효력요건으로 보지 않음

□ 개정내용

○ 경영상 해고의 사전통보기간을 60일에서 50일로 단축

신․구조문대비표

현 행	개정법
第31條(경영상 이유에 의한 解雇의 제한) ①使用者는 경영상 이유에 의하여 勤勞者를 解雇하고자 하는 경우에는 緊迫한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 讓渡․引受․合倂은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②第1項의 경우에 使用者는 解雇를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 解雇의 기준을 정하고 이에 따라 그 對象者를 선정하여야 한다. 이 경우 男女의 性을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③使用者는 第2項의 規定에 의한 解雇를 피하기 위한 방법 및 解雇의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合(勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者를 말한다. 이하 “勤勞者代表”라 한다)에 대하여 解雇를 하고자 하는 날의 60日전까지 통보하고 성실하게 協議하여야 한다. ④使用者는 第1項의 規定에 의하여 大統領令이 정하는 일정규모이상의 人員을 解雇하고자 할 때에는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官에게 申告하여야 한다. ⑤使用者가 第1項 내지 第3項의 規定에 의한 요건을 갖추어 勤勞者를 解雇한 때에는 第30條第1項의 規定에 의한 정당한 이유가 있는 解雇를 한 것으로 본다.	제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

□ 기대효과

○ 사전통보기간을 단축함으로써 해고의 유연성을 제고하고 근로자와 사용자간의 갈등을 줄일 수 있음

□ Q&A

경영상 해고요건 중 사전통보․협의기간을 줄인 이유는?

○ 현행법상 근로자대표에 대한 사전통보기간인 60일은 외국의 입법례를 감안할 때 장기간이고, 해고규모와 관계없이 일률적이어서 불합리하다는 지적이 있었음

※ 대법원도 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖춘 경우 해고통보시기가 60일이 아니라는 이유만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다고 판시

○ 이러한 이유로 현행 60일인 사전통보기간을 기업규모와 해고규모를 감안하여

- 당초 국회에 제출한 근로기준법 개정안에서는 60일부터 30일까지 차등화하여 단축하려 하였으나 국회 환노위 심의 과정에서 통일적으로 50일로 단축하기로 함

경영상 해고요건 중 “긴박한” 경영상의 이유를 완화하자는 주장이 있는데, 이를 완화하지 않는 이유는?

○ 경영상 해고의 본질적인 요건인 “긴박한 경영상의 필요”에 대하여 긴박성의 요건을 완화하자는 경영계의 지속적인 요구가 있었음

○ 그러나, “긴박한 경영상의 필요”에 대한 판단기준은 판례로 정립되어 왔는데 최근 대법원에서는

- 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보고 있음(대판 '99.5.11, 99두1809 등)

○ 이러한 상황에서 경영계 주장처럼 법에서 ‘긴박한’이라는 문구를 삭제하면 지나치게 경영상 해고가 남용될 우려가 있음

○ 한편, ‘96년 말 노동법 개정시 ’긴박한 경영상의 필요성‘의 구체적인 내용을 입법화한 적이 있었으나, 노동계의 반대에 따른 노동법 파동의 계기가 되기도 한 적 있음

<참고자료>

경영상 해고제도 개요

□ 긴박한 경영상의 필요

○ 어느 정도 경영상의 필요성이 있을 때 정리해고가 정당화될 수 있는지에 대해서 대법원은 그 요건을 완화하고 있는 추세임

□ 해고회피 노력

○ 이는 ‘사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위해 경영방침이나 작업방식 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직자 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것’을 의미(대판 ’92.12.22, 92다14779 등)

○ 대법원이 ‘해고회피 노력’으로 인정하고 있는 것은

① 연장근로 축소, 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감

② 신규채용 중지

③ 임시직 등의 재계약 정지

④ 배치전환․사외파견, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환

⑤ 일시휴업(휴직)

⑥ 퇴직희망자 모집

⑦ 사무실 규모 축소, 임원임금 동결 등임

□ 합리적이고 공정한 해고기준 선정

○ 개별사업장의 사정과 여건에 따라 다르므로 일률적․확정적 기준을 제시하기 어려움

- 하급심 판례는 원칙적으로 근로자 각자의 주관적 사정을 위주로 하여 상대적으로 사회적․경제적 약자 순으로 해고대상에서 제외하고, 사용자측의 이해관계는 부차적으로 고려해야 한다고 판시

□ 근로자대표와의 성실한 협의

○ 근로자대표와 성실히 협의하면 되고, 합의까지 할 필요는 없음

○ 단체협약(고용안정협약)에서 고용조정시 노조와의 합의나 동의를 규정하고 있는 경우에는 이를 필요로 하나

- 다른 요건을 모두 충족하고 □성실한 협의의무□를 다했다면 합의나 동의가 없더라도 정당성이 인정된다는 것이 판례 (대판 ’02.8.27, 2000두3061, 하이닉스 사건)

- 하급심도 이와 유사한 판결을 내림 (’03.7.11 서울고법, 대우자동차 사건)

□ 해고계획의 근로자대표 통보 및 행정관청 신고

○ 해고하고자 하는 날의 60일(개정법에서는 50일) 전까지 근로자대표에게 협의할 내용을 사전통보하고 의견 요청(노사협의의 성실성을 담보하기 위함)

※ 통보방법은 특별한 제한이 없으나, 가급적 ‘서면’으로 하는 것이 바람직

○ 위반시의 법적 효력에 대해 우리부는 부당해고가 될 수 있으나, 근로자대표와 협의 결과 합의(동의)에 도달한 경우에는 그 합의의 범위내에서는 60일(개정법에서는 50일)이 경과하지 않아도 경영상 해고가 가능하다는 입장

- 법원은 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖추었으나 해고통보시기가 60일 이전이 아니라는 사정만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다는 입장 (대판 ’03.11.13)

○ 60일(개정법에서는 50일) 이전 통보조항과 개별근로자에 대한 30일전 해고예고는 별개의 사안이므로

- 경영상 해고시 해당 근로자에게 적어도 해고일 30일전까지 해고예고를 하거나 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 지급해야 함

○ 경영상 해고계획의 신고는 최초로 근로자를 해고하고자 하는 날의 30일전에 제출해야 함

- 위반시 벌칙규정은 없으며, 신고의무 위반으로 해고자체가 무효인 것은 아님

□ 경영상 해고자의 우선 재고용 노력(종전법)

※ 개정법에 대해서는 재고용의무로 개정되었음

○ 사업주에 대해 해·고자의 재고용을 위해 노력하라는 선언적․훈시적 규정으로서 경영상 해고자를 반드시 재고용할 의무를 부과한 것은 아님

- 다만, 노동조합과 □재고용 협약□ 등을 체결한 때에는 이를 이행하여야 하며, 불이행시 계약 불이행에 따른 민사상 책임이 발생할 수도 있음

2-2. 재고용 의무 (법 제25조)

□ 개정방향

현 행	개정법
․정리해고 후 2년 이내에 근로자 채용시 해고된 근로자를 우선고용 노력	․3년 이내 동일업무에 대하여 재고용을 의무화(처벌규정 없음) - 민사상 청구권 발생

□ 개정배경

○ 현행 재고용 노력의무로는 정리해고된 자를 그 기업에 재고용하는데 있어 실효성이 낮다는 의견이 제기

□ 개정내용

○ 정리해고 후 3년 이내 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용의무

○ 다만, 동규정 위반시 형사처벌로 이행을 강제하지 않고 민사상의 권리의무만을 확정시켜, 사용자가 재고용의무 불이행시 근로자에게 민사상 청구권이 발생토록 함

□ 기대효과

○ 최근 3년 이내에 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하는 경우 동일업무에 우선적으로 채용하여 고용의 안정성 도모

신․구조문대비표

현 행	개정법
第31條의2(우선 재고용등) ①第31條의 規定에 의하여 勤勞者를 解雇한 使用者는 勤勞者를 解雇한 날부터 2年이내에 勤勞者를 채용하고자 할 때에는 第31條의 規定에 의하여 解雇된 勤勞者가 원하는 경우 解雇전의 직책등을 감안하여 그 勤勞者를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ②政府는 第31條의 規定에 의하여 解雇된 勤勞者에 대하여 生計安定, 再就業, 職業訓鍊 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.	제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

□ Q&A

우선재고용 의무조항은 처벌규정도 없는데 실익이 있나

○ 현행법의 우선재고용 조항은 의무 조항이 아니라 노력하도록 한 규정이나,

- 노사가 합의한 선진화 법안은 3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생할 수 있으므로 상당한 의미가 있음

우선재고용 의무조항은 강행규정인가?

○ 현행법은 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라는 선언적․훈시적 규정으로 실효성이 낮은 것이 사실임

○ 이러한 점을 개선하기 위하여 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 의무규정화 하였으나 위반시 처벌규정은 없음

- 그러나, 당해 근로자의 민사상 권리주장이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 강화된 것으로 볼 수 있음

3. 부당해고 구제제도 개선

3-1. 해고의 서면통지 (법 제27조)

□ 개정방향

현 행	개정법
․해고통보에 관한 규정이 없음 -해고시점․사유 등과 관련 분쟁 발생	․해고사유 및 해고시기를 서면통지하는 규정 신설 ․서면통지를 효력규정화함

□ 개정배경

○ 현행법은 해고통보에 관한 규정이 없음

- 해고사유 등이 불명확하여 부당해고 및 퇴직금 관련 분쟁해결에 어려움을 겪는 경우가 많으며

- 사용자의 일시적인 감정에 의하여 해고를 하는 경우도 발생

○ 사용자가 근로자를 해고할 경우 서면으로 그 사유 및 시기 등을 통지하고, 서면통지를 효력규정화할 필요

【외국사례】

․ 프랑스 : 사용자가 해고사유를 제시하고 해고 전에 근로자의 의견을 물음

․ 일본 : 해고사유에 관한 증명서 청구권

․ 영국 : 해고사유 서면 요구권. 단, 근속 기간이 2년이상인 경우에만 적용

․ 덴마크 : 해고사유의 서면제시 요구. 단, 근속기간이 9개월 이상인 경우에만 적용

․ 오스트리아 : 해고에 대한 제소절차가 개시된 경우 서면으로 사유제시를 요구

□ 개정내용

○ 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지해야 하며,

- 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 함

신․구조문대비표

현 행	개정법
<신 설>	제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

□ 기대효과

○ 해고시기 등 해고와 관련된 법률관계를 명확하게 하고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자 권익보호

□ Q&A

해고사실 서면통지를 신설하면 무엇이 달라지는가?

○ ‘해고’와 관련한 분쟁은 해고행위 자체가 불명확하거나, 해고사유에 대하여 근로자가 수긍하지 못할 경우 발생함

- 또한, 사용자가 아무런 이유도 제시하지 않으면서 구두로 해고를 통지하는 경우 근로자의 신분이 매우 불안정하게 됨

○ 따라서, 사용자가 해고사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 하고, 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하여

- 사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고

- 그러한 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있음

해고사실을 서면으로 통지하지 않으면 어떻게 되는가?

○ 근로자에 대한 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지해야 효력이 발생함

- 따라서, 사용자가 해고사실과 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 됨

3-2. 금전보상제 도입 (법 제30조제3항)

□ 개정방향

현 행	개정법
․노동위원회 구제명령 ․“원직복직 및 해고기간 중 임금상당액 지급”만 인정	․근로자가 복직을 원하지 않는 경우 노동위원회가 금전보상 구제명령을 하고 ․보상금액은 임금상당액 이상임

□ 개정배경

○ 노동위원회가 부당해고를 판정하면 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 지급”을 명하고 있으나

- 원직복직은 근로자가 이를 원하지 않는 경우 효과적인 구제방법이 되지 못하므로 원직복직을 대신하여 금전보상금을 지급하고 근로관계를 종료할 필요성이 있음

【외국사례】

-  ILO 협약(「사용자 주도에 의한 고용종료에 관한 협약(제158호)」)*에서 복직명령․적절한 보상금 지급 등을 보장

- 기타 외국사례

․영국 : 원직복직의 실현가능성과 근로자의 의사를 고려하여 결정하되, 금전보상은 원직복직을 명하지 않을 때 2차적으로 인정

․독일 : 근로자의 신청에 의해 또는 사용자가 근로관계의 지속이 부적절한 이유를 제시할 경우에만 금전보상․근로관계 종료 인정

․프랑스 : 노사 당사자가 모두 원하는 경우에만 원직복직 인정

□ 개정내용

○ 부당해고에 대한 구제방법으로 근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우 “원직복직”이외에 노동위원회 구제명령으로 “임금상당액 이상의 금품”을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 “금전보상제 도입”

- 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 “임금상당액”과 “위로금”을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로

- 노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정

○ 선진국에서는 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우 폭넓게 “금전보상제”를 운영하고 있으나,

- 우리나라의 노사관계 여건상 사용자에 의한 해고의 남용이 우려된다는 지적이 있어 “근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우”로 제한적 운영

신․구조문대비표

현 행	개 정 법
제33조의3(구제명령 등) ①노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. <신 설>	제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

□ 기대효과

○ 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성 제고가 기대되고

○ 근로관계 단절상태의 장기화를 방지하여 근로관계를 조속히 안정시키는 효과가 기대됨

□ Q&A

왜 근로자만 금전보상제를 신청할 수 있는가?

○ 사용자에게 금전보상제 신청권을 부여할 경우 복직을 회피하기 위한 수단으로 금전보상제도를 악용할 가능성이 있다는 우려가 있어 근로자에게만 신청권을 부여한 것임

보상금은 누가 어떠한 기준으로 결정하나?

○ 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서

- 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 됨

보상금 결정에 대한 구체적인 기준을 법령에 명시해야 하는 것 아닌가?

○ 보상금의 내용 중 해고기간 동안의 임금상당액은 객관적으로 계산될 수 있지만

- 위로금은 해고가 부당한 정도 즉, 단순한 위반인지 중대한 위반인지 뿐만 아니라, 근로자 귀책사유 여부 등 다양한 변수를 고려하여 결정해야 할 것임

○ 이렇게 다양한 변수를 포괄하는 하나의 기준을 마련하는 것은 쉽지 않으며

- 오히려 획일적인 기준을 다양한 개별 사건에 적용하다 보면 그 타당성이 떨어질 우려가 있음

○ 따라서, 판정기관이 보상금을 개별 사건에 따라 적절하게 결정할 수 있도록 한 것임

<참고자료>

노동위원회 부당해고 처리사건 현황

【2006년도 부당해고사건 처리내역별 현황】

(단위 : 건, %)

구 분 위원회별	접수건수	처 리 내 역							이 월
		계	전부인정	일부인정	기 각	각 하	취 하	화 해
계	6,786	5,835 (100)	950 (16.3)	150 (2.6)	1,388 (23.8)	346 (5.9)	2,777 (47.6)	224 (3.8)	951
중 앙	1,784	1310 (100)	284 (21.7)	6 (0.5)	528 (40.3)	87 (6.6)	393 (30.0)	12 (0.9)	474
서 울	1,470	1379 (100)	174 (12.6)	37 (2.7)	284 (20.6)	67 (4.9)	734 (53.2)	83 (6.0)	91
부 산	435	373 (100)	69 (18.5)	14 (3.8)	87 (23.3)	9 (2.4)	184 (49.3)	10 (2.7)	62
경 기	886	800 (100)	97 (12.1)	21 (2.6)	154 (19.3)	63 (7.9)	407 (50.9)	58 (7.3)	86
충 남	328	298 (100)	50 (16.8)	18 (6.0)	62 (20.8)	10 (3.4)	148 (49.7)	10 (3.4)	30
전 남	268	240 (100)	48 (20.0)	19 (7.9)	45 (18.8)	17 (7.1)	105 (43.8)	6 (2.5)	28
경 북	370	326 (100)	35 (10.7)	7 (2.1)	72 (22.1)	33 (10.1)	159 (48.8)	20 (6.1)	44
경 남	261	223 (100)	43 (19.3)	4 (1.8)	28 (12.6)	12 (5.4)	133 (59.6)	3 (1.3)	38
인 천	408	370 (100)	45 (12.2)	1 (0.3)	35 (9.5)	14 (3.8)	268 (72.4)	7 (1.9)	38
강 원	129	117 (100)	37 (31.6)	5 (4.3)	17 (14.5)	2 (1.7)	50 (42.7)	6 (5.1)	12
충 북	140	128 (100)	12 (9.4)	4 (3.1)	22 (17.2)	8 (6.3)	75 (58.6)	7 (5.5)	12
전 북	212	191 (100)	29 (15.2)	13 (6.8)	36 (18.8)	19 (9.9)	93 (48.7)	1 (0.5)	21
제 주	95	80 (100)	27 (33.8)	1 (1.3)	18 (22.5)	5 (6.3)	28 (35.0)	1 (1.3)	15

※ (   )는 처리내역별 비율

3-3. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제 (안 제107조)

□ 개정방향

현 행	개정법
․부당해고시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금	․「부당해고 벌칙 삭제」 ․「이행강제금 도입」

□ 개정배경

○ 현행법은 사용자의 부당해고 등을 형사처벌하고 있어 근로자의 진의와는 달리 민사상 법률분쟁이 형사사건화 되는 경향

- 이는 국제적으로도 입법례가 거의 없고, 사용자의 정당한 해고권이 제약되는 결과를 초래한다는 비판이 있음

□ 개정내용

○ 부당해고의 벌칙조항을 삭제

- 다만, 선진화 방안의 권고와 같이 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령의 실효성 담보를 위해 벌칙 및 이행강제금 도입

○ 제30조제2항(현행 제23조제2항)에 의한 산전․산후휴가기간 등에 대한 해고금지 규정은 궁박한 처지로부터 절대적 보호가 필요하므로 현행과 같이 처벌조항 존치

신․구조문대비표

현 행	개정법
第110條(罰則) 第6條, 第7條, 第8條, 第30條第1項․第2項 또는 第39條의 規定에 위반한 者는 5年이하의 懲役 또는 3,000萬원이하의 罰金에 處한다.	제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

부당해고관련 송치사건 처분결과(‘05년도)

(단위 : 건)

총 계	유 형					처리중 기 타
	소계	기소유예	벌금	징역 (집행유예)	무혐의
525	445	204	135	1	105	80

※ 처리중 기타 : 재판 또는 수사중

※ 벌금 100만원 이하가 93.9%(418/445)(무혐의, 기소유예 포함)

○ 부당해고에 대한 처벌 규정은 그 상징적 의미만으로 근로자의 권리구제에 도움이 되지 않으며

- 사용자의 정당한 이유가 있는 경우의 해고권 제약에 대한 개선효과는 외면하고 있음

□ 기대효과

○ 이행강제금 제도를 도입함으로써 부당해고 구제제도의 실효성이 제고되어 근로자 보호에 기여하는 한편,

- 정당한 이유가 있는 경우의 사용자의 해고권 제약을 개선

□ Q&A

부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면 부당해고가 남용될 우려가 있는 것 아닌가?

○ 근로기준법은 부당해고 자체에 대해 무거운 벌칙을 규정하고 있으나 실제로는 징역형이 선고되는 예가 드물고, 소액의 벌금형에 그쳐 오히려 그 효과가 매우 낮은 실정임

※ ‘05년도의 경우 벌금100만원 이하가 93.9%

- 또한, 국제적으로도 부당해고를 형사처벌하는 입법례가 거의 없는 상황임

○ 이런 점을 감안하여 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않은 자에 대해 이행강제금을 부과하는 한편,

- 이행강제금을 부과하여도 구제명령이 이행되지 않는 경우에 처벌을 할 수 있도록 함으로써 부당해고 구제제도의 실효성을 강화하였음

○ 따라서, 부당해고 자체에 대한 벌칙 삭제가 부당해고 남용으로 이어지지는 않을 것임

헌법재판소에서도 부당해고 처벌규정을 합헌이라 하였고, 노동부에서도 같은 의견을 낸 것으로 아는데, 굳이 처벌조항을 삭제하는 이유는

○ 부당해고에 대한 처벌조항을 삭제하는 것은 그것이 위헌이기 때문이 아님

- 물론, 우리부도 위헌이 아니라는 의견서를 제출하였지만, 위헌이 아니라는 것일 뿐 처벌규정이 제도적으로 바람직하다는 의미는 아님

○ 부당해고 처벌조항을 삭제하는 것은

- 부당해고에 대해 실제 징역형이 선고되는 예가 드물고 소액의 벌금형에 그쳐 효과가 매우 낮은 실정이고

- 국제적으로도 형사처벌하는 입법례가 없으며

- 오히려 이행강제금 등 실질적으로 근로자의 복직에 도움이 되는 제도로 전환하는 것이 좋다고 보았기 때문임

○ 형사처벌제도를 폐지하고 이행강제금을 부과하는 것은 노사합의사항임

3-4. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과(법 제33조, 제111조 및 제112조, 시행령 제11조부터 제15조까지, 별표 3)

□ 개정방향

현 행	개정법
․부당해고시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금	․「부당해고 벌칙 삭제」 ․「이행강제금 도입」 - 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 부과(노동위원회의 고발이 요건)

□ 개정배경

○ 확정된 부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 등)에 대한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우

- 이에 대한 제재수단이 없어 구제명령의 실효성이 낮으므로 보완이 필요

□ 개정내용

【구제명령 이행기한】(시행령 제11조)

○ 이행기한 상한선을 구제명령을 한 날로부터 30일로 설정

- 노동위원회에서 구제명령을 할 때 구체적인 상황에 맞도록 이행기한 상한선 범위에서 이행기한 설정 운영

※ 노동위원회에서 부당정직이라고 판정하고, 이행에 필요한 기간이 길지 않다고 인정할 경우 이행기한을 7일로 부여하는 것이 가능

【이행강제금 신설】(법 제33조)

○ 이행강제금의 대상이 되는 구제명령

- 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제명령

※ 당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 노동위원회 결정에 대해 이행강제금 부과

○ 부과권자

- 구제명령을 한 노동위원회

○ 부과금액 및 회수

- 2천만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과

○ 이행강제금 부과대상인 위반행위의 종류, 위반정도에 따른 금액, 반환절차 등은 대통령령으로 정함

- 위반행위의 종류 : 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌

- 위반정도 : 사업주의 귀책사유의 정도에 따른 이행강제금액

- 반환절차 : 구제명령이 취소된 경우의 반환절차

○ 이행강제금 부과절차

- 구제명령→구제명령이행기간→(당사자 통보)→이행강제금 부과예고→이행강제금 부과→납부기한 경과→독촉→강제징수

○ 이행강제금 미납시 조치

- 국세체납처분의 예(압류→매각→청산)에 의해 강제 징수

【이행강제금 부과기준】(시행령 제13조 및 별표 3)

○ 해고, 정직, 감봉 등 위반행위의 종류 및 사용자 귀책사유 정도에 따라 이행강제금 부과

- 일정범위에서 이행강제금을 부과하도록 하여 노동위원회에서 구체적인 상황에 따라 부과할 수 있도록 함

※ 노동위원회의 자의적 결정을 방지하기 위해 위반행위의 정도, 동기, 고의․과실의 정도, 해고기간, 이행의 정도 등을 감안하여 이행강제금을 결정하도록 함

<위반행위 종류와 위반정도에 따른 부과금액>

위반행위의 유형	금액
정당한 이유 없는 해고에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	500만원 이상 ～ 2,000만원 이하
정당한 이유 없는 휴직, 정직에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	250만원 이상 ～ 1,000만원 이하
정당한 이유 없는 전직, 감봉에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	200만원 이상 ～ 500만원 이하
정당한 이유 없는 그 밖의 징벌에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	100만원 이상 ～ 500만원 이하

□ 유사 입법례

○ 주차장법, 옥외광고물등관리법, 독점규제 및 공정거래에 관한 법률, 건축법 등 모든 입법례에서 이행강제금 부과는 이행명령 불이행이 아닌 법위반행위를 기준으로 함

【이행강제금 납부기한 및 부과․징수절차】(시행령 제12조)

○ 이행강제금 납부기한을 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내로 함

○ 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 미리 알려줄 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면으로 의견을 진술할 수 있는 기회 부여

- 그 기간내에 의견진술이 없는 경우 의견이 없는 것으로 봄

○ 이행강제금의 징수절차는 노동부령으로 정하도록 함

- 노동부령 개정안에서는 징수절차에 대하여 「국고금관리법 시행규칙」을 준용하도록 하되,

- 납입고지서에는 이의방법 및 기간 등을 기재하도록 함

【이행강제금 납부기한 연장 및 부과유예】(시행령 제12조제2항 및 제14조)

○ 이행강제금 납부기한을 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내로 함

○ 납부기한 연장

- 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 납부기한 내에 이행강제금을 납부하는 것이 어려운 경우에

- 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있도록 함

○ 이행강제금 부과유예 사유

- 구제명령을 이행하기 위한 사용자의 객관적으로 노력하였으나, 근로자의 소재불명 등으로 구제명령을 이행하기 어려운 것이 명백한 경우

- 천재․사변 기타 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우

○ 노동위원회는 이행강제금 부과 유예 후 직권 또는 사용자의 신청에 따라 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있도록 함

【이행강제금 반환】(시행령 제15조)

○ 반환사유를 명시*하고, 반환사유가 발생할 경우 즉시 소정의 이자를 가산하여 반환하도록 하되,

※ 중앙노동위원회의 결정 또는 법원의 확정판결에 의해 노동위원회의 구제명령이 취소된 경우

- 사용자의 신청이나 직권으로 이행강제금의 부과․징수를 즉시 중지하고, 이미 징수한 이행강제금을 반환하도록 함

○ 시행규칙 개정안에서 이행강제금 반환시 가산되는 이자율은 「국세기본법 시행규칙」을 준용하도록 함

※ 국세기본법 시행규칙 제13조의2에 따른 이자율은 국세청장이 고시하는 이자율로서 그 이율은 1일 10만분의 11.5임(약 연 4.2%) (국세청고시 제2006-10호)

○ 구체적인 반환절차는 노동부령으로 정하도록 하고, 시행규칙 개정안에서 국고금관리법 시행규칙을 준용하도록 함

신․구조문대비표

현 행	개정법
<신 설>	제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다. ③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다. ④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과․징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과․징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과․징수하지 못한다. ⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. ⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. ⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

시행령 신․구조문대비표

현 행	개정 시행령
<신 설> <신 설>	제11조(구제명령의 이행기한) 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)는 법 제30조제1항에 따라 사용자에게 구제명령(이하 “구제명령”이라 한다)을 하는 때에는 이행기한을 정하여야 한다. 이 경우 이행기한은 구제명령을 한 날부터 30일 이내로 한다. 제12조(이행강제금의 납부기한 및 의견제출 등) ① 노동위원회는 법 제33조제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내의 납부기한을 정하여야 한다. ② 노동위원회는 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유가 발생하여 제1항에 따른 납부기한 내에 이행강제금을 납부하기 어려운 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있다. ③ 법 제33조제2항에 따라 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려줄 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면(전자문서를 포함한다)으로 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다. ④ 이행강제금의 징수절차는 노동부령으로 정한다. 제13조(이행강제금의 부과기준) 법 제33조제4항에 따른 위반행위의 종류와 위반정도에 따른 이행강제금의 부과기준은 별표 3과 같다. 제14조(이행강제금의 부과유예) 노동위원회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에는 직권 또는 사용자의 신청에 따라 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있다. 1. 구제명령을 이행하기 위하여 사용자가 객관적으로 노력하였으나 근로자의 소재불명 등으로 구제명령을 이행하기 어려운 것이 명백한 경우 2. 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우 제15조(이행강제금의 반환) ① 노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과․징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다. ② 노동위원회가 제1항에 따라 이행강제금을 반환하는 때에는 이행강제금을 납부한 날부터 반환하는 날까지의 기간에 대하여 노동부령으로 정하는 이율을 곱한 금액을 가산하여 반환하여야 한다. ③ 제1항에 따른 이행강제금의 구체적 반환절차는 노동부령으로 정한다.

【처벌 조항 신설】(법 제111조, 제112조)

○ 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대한 벌칙으로

- 1년이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되,

- 고발권은 노동위원회만이 갖도록 함

※ 고발권한을 노동위원회에서만 갖도록 하는 것은 원직복직을 이행하지 않는 경우 이행강제금제도와 연계하여 운영하기 위함

※ 『독점규제 및 공정거래에 관한 법률』에 의하면 법 위반에 대해 고발권한은 공정거래위원회(법 제44조)만 가짐

※ 참고로 『산업안전보건법』에서는 최고 1천만원의 과태료를 규정하고 있고, 『기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안)』에서는 차별시정명령 불이행에 대하여 1억원 이하의 과태료 부과(안) 마련

【이행강제금과 처벌의 관계】

○ 벌칙과 이행강제금은 구제명령의 실효성 확보를 목적으로 도입된다는 공통점이 있으나

- 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게만 부과 가능

- 이행강제금은 구제명령이 확정되거나 확정되지 않은 단계에서 모두 부과가 가능

○ 따라서 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게는 벌칙과 이행강제금의 부과가 가능하나

- 향후 제도 운영시 구제명령을 이행하지 않는 자에게는 우선적으로 이행강제금을 부과하고 부과이후에도 이행하지 않는 경우 벌칙을 부과할 예정임

□ 기대효과

○ 부당해고 구제제도의 실효성 제고

신․구조문대비표

현 행	개 정 법
<신 설> <신 설>	제111조(벌칙) 제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제112조(고발) ① 제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. ② 검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

□ Q&A

이행강제금을 납부하였는데도 처벌하는 것은 이중처벌이 아닌가?

○ 이행강제금은 구제명령이 확정된 것인지에 관계없이 사용자가 구제명령을 우선 이행하도록 하여 근로관계를 신속히 원상회복시키자는 취지로서

- 이후에 해고 등이 정당하다고 확정되면 징수한 금품을 환급하므로 확정적으로 벌칙을 부과하는 것과는 다르며

- 또한, 이행강제금은 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 그 이행을 강제하기 위하여 부과한다는 점에서, 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 결과에 대하여 벌칙을 과하는 것과는 다름

○ 따라서, 이행강제금을 납부한 후에도 확정된 구제명령을 계속 이행치 않는 사용자에 대해서 처벌하도록 하는 것을 이중처벌로 보기는 곤란함

이행강제금은 어떤 경우 얼마가 부과되는가?

○ 이행강제금은 중앙노동위원회와 지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 사용자에 대하여 부과하게 됨

- 1회에 2천만원을 한도로 1년에 2회까지, 2년간 부과가능

이행강제금 상한선 “2천만원”의 설정 논거 및 적정성 설명

- 이행강제금 부과기간 및 횟수의 설정 근거

- 이행강제금 부과시 “2년을 초과하여 부과하지 못하여”에서 2년이 기산시점은

□  2,000만원 및 1년에 2회 설정근거

○ 이행강제금은 구제명령을 금전이라는 수단으로 간접적으로 이행을 강제하는 것이므로, 구제명령 불이행으로 사용자가 얻는 편익에 대비하여 금액을 산정

- 사용자가 원직복직을 행하지 않는 경우 해당 근로자에게 지급해야 하는 임금 등을 감안한 것이며

- 세부적인 사항은 대통령령으로 정하도록 하였음

※ 1년에 2회 부과시 금액 4,000만원은 2005년도 근로자 평균연봉 2,800만원(월평균임금 233만원×12)+각종 기타 제 비용(사무집기, 시설이용료 등), 평균임금 상회하는 근로자 수 등을 감안하여 1회 2천만원을 상한으로 설정한 것임

□ 2년의 범위의 근거

○ 중노위 재심판정이후 법원(대법원까지)에 의해 최종적으로 확정되는 기간이 통상 2년이 경과되므로 2년으로 설정

□ 2년의 기산시점

○ 2년의 기산시점은 노동위원회의 최초의 구제명령을 한 날로부터 기산하도록 규정되어 있음

<참고자료 1>

해고제도 개요

□ 현행법의 주요내용

○ 사용자는 정당한 이유없이 해고하지 못하며(근기법 제30조제1항, 위반시 5년이하 징역․3천만원이하 벌금)

- ‘경영상 이유에 의한 해고’에 대해서는 제31조에서 요건과 절차를 별도 규정(위반시 별도의 벌칙규정은 없으나, 제30조에 의한 부당해고가 되어 처벌)

※ 해고(‘경영상 이유에 의한 해고’ 포함)의 제한규정은 상시 5인이상 사업장에만 적용

○ 업무상 재해로 인한 요양기간과 이후 30일, 산전후휴가기간과 이후 30일간은 해고사유가 있더라도 해고하지 못함(제30조제2항, 위반시 5년이하 징역․3천만원이하 벌금)

※ 절대적 해고금지 규정은 상시 4인이하 사업장에도 적용

○ 해고가 정당한 경우라도 30일전에 해고예고를 해야 하며

- 30일전에 예고하지 않을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하나(제32조, 2년이하 징역 1천만원이하 벌금)

- 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월미만인 자 등에게는 해고예고 적용제외(제35조)

※ 해고예고 및 그 적용제외 규정은 상시 4인이하 사업장에도 적용

○ 부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 노조법상 부당노동행위 구제절차를 준용(제33조)

※ 해고 3월이내 지노위 구제신청 → 조사․심문 → 구제명령 또는 기각 → 10일이내 중노위 재심신청 → 15일이내 행정소송 제기 (기간내 재심신청 또는 소제기를 하지 않을 경우 확정)

※ 긴급이행명령제도 및 그 위반자에 대한 과태료처분, 확정된 구제명령 위반에 대한 형사처벌 준용규정은 없음

○ 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 법률행위인 바, 부당해고로 판정되면 해고는 무효이고(계약해지의 효력 없음) 근로계약은 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로

- 사용자는 당초 근로계약의 내용에 따라 원직에 복직시켜야 하고(원상회복), 해고가 없었더라면 지급되었을 임금 상당액의 지급(손해배상)을 명하게 됨 (판례도 같은 취지)

○ 해고의 정당성은 사회통념상 사용자에게 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지 여부를 가지고 판단

- 근로자의 귀책사유가 있더라도 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 중하지 않으면 해고할 수 없음

- 경영상의 이유로 인한 해고의 경우는 보다 엄격한 요건과 절차가 필요(제31조)

○ 해고절차와 관련하여 해고사유 명시, 소명기회 부여 등에 대해 근기법에 별도 규정을 두고 있지 않음

- 근로자에게 해고사유를 명시하지 않거나 소명기회를 주지 않았다고 하더라도 해고 효력에는 영향이 없음

○ 다만, 단체협약․취업규칙 등에 해고절차를 규정하고 있는 경우에는 이를 거치지 않으면 부당해고라는 것이 판례

※ 단체협약 등에 근로자 해고시 노사합의를 요건으로 하고 있더라도 전체적인 취지로 볼 때 “협의”로 해석되는 것으로 보아 합의가 없더라도 해고가 무효로 되지 않는다고 하거나(일반근로자의 경우, 대판 ’94.3.22, 93다28533), 합의를 해고의 유효요건으로 보면서도 노조가 합의권을 남용한 경우에는 합의없이 해고하더라도 정당한 해고로 인정하고 있음(노조간부의 경우, 대판 ’93.7.13, 92다50263)

○ 해고의 실체적 요건은 갖추었으나 해고절차만 위반한 경우에는 다시 소정 절차를 밟아 해고 가능

- 법원은 근기법상 해고예고의무 위반시 벌칙적용은 받더라도 해고 효력에는 영향을 주지 않는다는 입장

□ 부당해고 구제절차

① 형사절차

○ 지방노동관서 등에 진정․고소 제기

※ □부당해고 등 관련 민원사건 처리지침□(근기 68201-663, ’97.5.20)에 의해 지노위 판정결과에 따라 처리 (진정종결 또는 검찰송치)

○ 법원은 부당해고라 하여 당연히 처벌대상이 되는 범죄로 보지 않고 사용자가 고의로 근로자에게 징벌권을 남용하여 가해하려는 의사가 있어야 한다고 봄

※ 민사상 부당해고이지만 형사상 범죄가 되지 않는 경우도 발생 가능

② 행정절차

○ 노동위원회에 구제신청 (지노위→중노위→행정법원→고등법원→대법원)

○ 노동위원회의 구제명령은 원직복직에 대한 공법상 이행의무를 부과한 것으로 사법상의 효력(해고무효)은 없다는 것이 법원 입장

③ 민사절차

○ 법원에 해고무효확인소송 제기 (지방법원→고등법원→대법원)

<참고자료 2>

부당해고 관련사건 조치현황(지방노동관서)

(단위 : 건)

연도	구 분		계	10인이하	11인～ 30인	31인 ～100인	101인～300인	300인 이상
2003	총 계		2,744	990	552	531	298	373
	행정종결		1,805	654	315	330	195	311
	송치사건	소계	939	336	237	201	103	62
		기소	650	231	168	142	72	37
		기소중지	39	23	10	5	1	0
		불기소	250	82	59	54	30	25
2004	총 계		2,495	969	525	465	306	230
	행정종결		1,698	682	350	293	210	174
	송치사건	소계	786	287	175	172	96	56
		기소	537	188	120	117	77	35
		기소중지	35	24	5	6	0	0
		불기소	214	75	50	49	19	21
2005	총 계		2,452	962	515	438	298	239
	행정종결		1,652	669	314	277	210	182
	송치사건	소계	800	293	201	161	88	57
		기소	525	197	125	110	53	40
		기소중지	18	3	0	1	0	1
		불기소	257	83	73	49	35	17

※ 행정종결 : 권리구제, 원직복직, 합의취하, 위반 없음, 기타

<참고자료 3>

부당해고관련 송치사건 처분결과(‘05년도)

(단위 : 건)

총 계	유 형					처리중 기 타
	소계	기소유예	벌금	징역 (집행유예)	무혐의
525	445	204	135	1	105	80

※ 처리중 기타 : 재판 또는 수사중

※ 벌금 100만원 이하가 93.9%(418/445)

벌금 규모별 현황(‘05년도)

(단위 : 건)

계	100만원이하	100만원 초과 ～ 500만원 이하	500만원 초과
135	109	25	1

※ 벌금 최저금액 10만원, 최고금액 1,000만원

4. 기타 운영상 미비사항 보완

4-1. 벌칙조항 정비(벌칙을 과태료로 전환 등)

□ 개정방향

현 행	개정법
○ 보고, 장부․서류의 비치, 서류제출 등 행정목적 달성을 위한 의무부과 규정 위반자에 대하여도 벌금 부과(법 제115조)	○ 경미한 의무 위반행위로서 당사자간에 법률관계가 명확한 조항들에 대해서는 과태료로 전환(법 제114조 및 제116조)

□ 개정배경

○ 현행법은 사용자에 대하여 행정목적 달성을 위해 부과한 보고, 장부․서류의 비치, 서류제출 등 행위에 대해서도 벌금형 부과(실제 형사소추되더라도 극히 경미한 처벌)

- 직접적인 권리․의무사항이 아니거나 , 효력규정, 경미한 의무 위반 사항에 대해서도 형사벌 부과는 불합리

○ 형사처벌을 지양하고 법규정의 실효성을 제고하면서도 다수 국민이 전과자가 되는 것을 방지할 필요

□ 개정내용 및 이유

○ 직접 권리․의무사항이 아닌 경미한 의무위반은 벌금에서 과태료로 전환

<과태료 전환 조항>

- 제13조(보고, 출석의 의무), 제14조(법령요지 등의 게시)

- 제39조(사용증명서), 제41조(근로자의 명부),

- 제42조(계약서류의 보존), 제48조(임금대장)

- 제66조(연소자증명서), 제91조(서류의 보존)

- 제93조(취업규칙의 작성․신고), 제99조(기숙사규칙의 작성, 변경)

- 제102조(근로감독관의 권한)

○ 위반시 500만원 이하의 과태료 부과(현재 500만원 이하 벌금)

※ 산안법, 노조법 등과의 균형을 고려함

【과태료 부과기준】(시행령 제60조제3항, 별표 7)

○ 위반행위의 종류에 따라 50~500만원의 과태료를 부과하되

○ 위반행위의 동기와 그 결과, 위반횟수 등을 고려하여 과태료 금액의 2분의 1 범위에서 가중하거나 감경할 수 있도록 함

위반행위	해당 법 조문	금액
1. 법 제13조에 따른 요구가 있는 경우에 보고․출석하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자	법 제116조제1항제1호
가. 보고 또는 출석을 하지 아니한 자		200만원
나. 거짓된 보고를 한 자		300만원
2. 법 제14조에 따른 게시 또는 비치의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	100만원
3. 법 제39조에 따른 사용증명서 교부의무를 위반한 자 가. 사용증명서를 즉시 내어주지 아니한 자 나. 사실과 다르게 적은 사용증명서를 내어준 자 다. 근로자가 요구하지 아니한 사항을 사용증명서에 적은 자	법 제116조제1항제2호	100만원 200만원 300만원
4. 법 제41조에 따른 근로자 명부 작성의무를 위반한 자 가. 근로자 명부를 작성하지 아니한 자 나. 근로자 명부에 기재하여야 할 사항을 일부 적지 아니하거나 변경내용을 지체 없이 정정하지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	100만원 50만원
5. 법 제42조에 따른 근로계약에 관한 서류의 보존의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	300만원
6. 법 제48조에 따른 임금대장 작성의무를 위반한 자 가. 임금대장을 작성하지 아니한 자 나. 임금대장 기재하여야 할 사항을 일부 적지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	100만원 50만원
7. 법 제66조에 따른 연소자 증명서류 비치의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	300만원
8. 법 제91조에 따른 재해보상에 관한 중요서류 보관의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	200만원
9. 법 제93조에 따른 취업규칙 작성․신고 의무를 위반한 자 가. 취업규칙을 작성하지 아니한 자 나. 취업규칙을 작성하고 신고하지 아니한 자 다. 취업규칙의 변경신고를 하지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	250만원 150만원 150만원
10. 제99조에 따른 기숙사 규칙의 작성 의무를 위반한 자 가. 기숙사 규칙을 작성하지 아니한 자 나. 기숙사 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받지 아니한 자 다. 기숙사 규칙을 지키지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	150만원 50만원 100만원
11. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부․서류를 제출하지 아니하거나 거짓된 장부․서류를 제출한 자	법 제116조제1항제3호
가. 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피한 자 나. 근로감독관의 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 한 자 - 진술을 하지 아니한 자 - 거짓된 진술을 한 자 다. 근로감독관의 요구에 대하여 장부․서류를 제출하지 아니하거나 거짓된 장부 서류를 제출한 자 - 장부․서류를 제출하지 아니한 자 - 거짓된 장부․서류를 제출한 자		500만원 200만원 300만원 200만원 300만원

과태료의 부과기준(시행령 제60조제3항 관련)

【과태료 부과절차】(시행령 제60조제1항, 제2항 및 제4항)

○ 위반행위의 종류에 따라 50~500만원의 과태료를 부과하되

○ 과태료 부과시 위반행위를 조사․확인한 후 위반사실과 과태료 금액을 서면으로 명시하여 통지하되,

- 부과할 때 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면으로 의견을 진술할 기회 부여

○ 징수절차는 노동부령으로 정하도록 하였고

- 시행규칙 개정안에서 국고금관리법 시행규칙을 준용하되, 납입고지서에는 이의방법 및 기간 등을 함께 기재하도록 함

4-2. 준용규정 정비

□ 개정방향

현 행	개정법
○노동위원회의 구제신청 및 심사절차에 대해서는 「노동조합및노동관계조정법」 제82조 내지 제86조 규정을 준용(법 제33조 제2항)	○금전보상제, 부당해고 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙신설에 따라 - 준용규정을 삭제하고 구제절차를 명문화(법 제29조부터 제32조까지)

□ 개정배경

○ 부당해고에 대한 구제절차에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법에 의한 부당노동행위 구제절차를 준용토록 하고 있으나

- 금전보상제, 부당해고 구제명령의 불이행시 벌칙조항 및 이행강제금 제도를 도입함에 따라 구제절차를 명문화 필요

※ 벌칙조항은 준용되지 않아 구제명령의 실효성 확보에 애로

□ 개정내용 및 이유

○ 부당해고 구제절차의 준용규정을 삭제하고 필요규정을 명문화

4-4. 시행령에 규정되었던 것을 법률로 규정 및 위임근거 마련

□ 개정방향

현 행	개정법
○사용자의 근로조건의 명시의무를 법률에 규정하고 있고, 명시할 근로조건의 내용을 시행령에 규정하고 있으나 그에 대한 위임근거규정이 없음(법 제24조, 시행령 제7조) ○15세미만인 자에게 취직인허증을 발급은 법률로 규정하고 있으나, 허위 또는 부정한 방법으로 발급받은 경우의 취직인허 취소는 시행령으로 규정(법 제62조, 시행령 제36조)	○법률에 ‘대통령령이 정하는 근로조건’을 명시하도록 규정하여 위임 근거 마련(법 제17조, 시행령 제8조) ○취직인허 취소는 국민의 권리의무에 관한 사항이므로 시행령에 규정된 사항을 법률로 규정하고 시행령은 폐지(법 제64조제3항) - 허위 그밖의 부정한 방법으로 발급받은 경우 “취소할 수 있다”를 “취소해야 한다”로 개정

□ 개정배경

○ 위임근거 규정 없이 시행령에 규정된 ‘명시할 근로조건’에 대하여 위임근거를 마련하고

○ 취직인허를 취소하는 시행령의 규정은 법률의 위임 없이 시행되고 있으므로 법률로 규정할 필요

□ 개정내용 및 이유

○ ‘명시할 근로조건’은 법률에 위임근거 규정을 만들고, 취직인허의 취소는 법률로 규정

4-5. 타법령 개정에 따른 조문 정리

□ 개정방향

현 행	개정법
○「근로자퇴직급여보장법」제정할 때 타법령(근로기준법) 개정 사항으로 정리되어야 할 조문(법 제36조의2, 법 제37조, 법 제113조)	○ 조문 정리 - ‘퇴직금’을 ‘「근로자퇴직급여보장법」제2조제5호의 규정에 의해 사용자가 지급해야 할 급여’로 개정(법 제37조) - 기타 퇴직금 관련 조항을 삭제함

□ 개정배경

○ 근로기준법상 퇴직금제도를 퇴직급여제도로 바꾸고, 「근로자퇴직급여보장법」을 제정하므로써, 근로기준법 중 퇴직금 관련 조항들의 조문정리가 필요

□ 개정내용 및 이유

○ 조문정리가 필요한 조항들을 개정

4-6. 재량행위 투명화 관련 정비(시행령 제37조, 제47조 등)

□ 개정 방향

현 행	개정방향
○ 취직인허의 금지직종에 임산부 등의 사용금지 직종 및 15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무 포함 ○ 근로조건의 명시방법 및 취직인허의 취소에 대해 규정 ○ 장해보상시 외모에 대한 흉터가 있을 때의 남자에 대한 장해등급이 여자의 그것보다 2~5단계 낮음	○ 취직인허의 금지직종에 15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무 삭제(시행령 제37조) ○ 근로조건의 명시방법 및 취직인허의 취소에 관한 규정 삭제(종전 시행령 제7조 및 제36조) ○ 장해보상시 외모에 대한 흉터가 있을 때의 남자에 대한 장해등급을 삭제하여 여자의 장해등급과 같게 함(시행령 제47조제1항 및 별표 6)

□ 개정 배경

○ 근로기준법 개정(’07.1.26)시 근로조건의 명시방법 및 취직인허의 취소에 대해 법률에서 직접 규정

○ 재량행위 투명화 사업의 일환으로 제기된 사항 등 운영상 미비점을 보완

□ 개정 내용

○ 임산부 등의 사용금지 직종은 “15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무”를 포함하는 것으로 해석되기 때문에

- 취직인허의 금지직종에 “15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무”를 삭제

○ 근로기준법 개정(‘07.1.26)시 법률에서 직접 규정한 “근로조건의 명시방법” 및 “취직인허의 취소”에 관한 규정을 삭제

○ 장해보상에서 외모에 흉터가 있을 때의 남자에 대한 장해등급을 여자에 대한 장해등급으로 통일함으로써 남녀차별의 요소를 제거함

※ 종전 : ① 외모에 뚜렷한 흉터가 남은 여성은 제7급, 남성은 제12급, ② 외모에 흉터가 남은 여성은 제12급, 남성은 제14급

5. 부 칙(‘07.4.11 개정법에 따라 수정하였음)

① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.

② (우선 재고용 등에 관한 적용례) 제25조제1항의 개정규정은 이 법 시행(2007년 7월 1일) 이후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.

③ (부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제28조부터 제33조까지, 제111조 및 제112조의 개정규정은 이 법 시행(2007년 7월 1일) 이후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.

④ (벌칙에 관한 경과조치) 이 법을 시행하기 전의 행위에 대해 벌칙 규정을 적용할 때에는 종전의 규정에 따른다.